ジャーナリズム

ゲンさんの新聞業界裏話

新聞拡張員ゲンさんが、悪質な勧誘員から身を守る方法、営業理念や人生勉強に役立つ情報、新聞業界の裏話などを語りかけます。全編関西弁で語られているゲンさんの軽妙で面白く、含蓄の深い世界をお楽しみください。


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第539回 ゲンさんの新聞業界裏話 ■考えさせられる話 その17 社会問題になっているパワハラ問題について

2018/10/05

■考えさせられる話 その17 社会問題になっているパワハラ問題について


ある新聞販売店関係者の方から、

……………………………………………………………………………………………

新聞販売店だけじゃなく社会問題になっているパワハラ問題についてどう思わ
れますか?

最近弱い者いじめする上司が増えてきて弱い者は精神的に追い詰められて病気
になったり自殺するものも、増えてきています。
 
……………………………………………………………………………………………

というメールが寄せられた。

『社会問題になっているパワハラ問題』というのは、今年、特にスポーツ界で
頻発していて、大きく報道されているために、そう感じておられるのやろうと
思う。

有名なところでは『日大ラグビー部の悪質タックル問題から端を発した内田正
人監督、取り巻きコーチらによるバワハラ問題』、『日本ボクシング連盟元会
長、山根明氏による不特定多数への横暴きわまりないバワハラ問題』、

『女子レスリングの強化本部長、栄和人氏による五輪4連覇の伊調馨選手への
バワハラ問題』、『全日本女子柔道の園田隆二監督やコーチによる、五輪強化
合宿などでのロンドン五輪の柔道に出場した国内女子トップ選手15人に対す
るバワハラ問題』、

『水泳元五輪代表コーチ、野本敏明氏が指導するスイミングスクールで、高校
性の男子生徒に対する暴力問題』、『日本ウエイトリフティング協会の三宅義
行会長(72)が女子選手にパワーハラスメントを働いたと報じられた問題』、

『日本体操協会の塚原千恵子女子強化本部長と夫の光男副会長から、女子代表
体操女子、宮川紗江選手へのバワハラ問題』、『女子アイスホッケーのクラブ
チーム「御影グレッズ」で、指導者、小野豊コーチと選手兼任だった平昌五輪
代表の小野粧子コーチのバワハラ問題』、

『日体大陸上部の渡辺正昭駅伝監督による部員への暴力行為やパワハラ問題』、
『日本陸連の理事でマラソン強化戦略プロジェクトリーダー瀬古利彦氏による
女性へのセクハラ発言問題』など、挙げればキリがないほど多い。

しかも、これらは、すべて今年に入ってから発覚した事件、事案ばかりや。

そして、つい最近、貴乃花引退会見で明らかになった相撲協会によるバワハラ
問題というのもある。

これについては、他の読者から意見を求められているので、次回のメルマガで
詳しく話したいと考えている。

過去、『第499回 ゲンさんの新聞業界裏話 ■報道の危機……その9 日
本相撲記者クラブ報道の大罪』、『第502回 ゲンさんの新聞業界裏話 
■報道の危機……その10 日本相撲協会と特定の新聞社との癒着について』、

『第504回 ゲンさんの新聞業界裏話 ■報道の危機……その11 危うい
日刊ゲンダイの報道姿勢について』(注1.巻末参考ページ)で話した事とも
深く関わっていることでもあるしな。

このバワハラ問題は一般社会に蔓延し、あらゆる業種の企業や組織で年々増加
傾向にあり、平成28年度の労働厚生省の発表によるバワハラ被害の相談件数
は実に7万件に達しているというデータがある。

バワハラ被害を公的機関に相談、告発しようとする人は、日本には、まだまだ
少ない。

通常、企業や組織が公的機関にバワハラ被害を告発、相談したと分かれば冷遇
されるのではないかと考えるのが普通やさかいな。

それからすると、この7万件超というのは、それこそ氷山の一角でしかない数
字やと思う。実数は、その数倍、数十倍以上はあるのではないかと。

それにも関わらず、バワハラの予防、解決のための対策に取り組んでいるとい
う企業や組織は全体の52%程度でしかない。「取り組みを検討中」が22%
ほどとなっている。

「特に取り組みを考えていない」のが25%超もあるということからして、そ
れらの企業、組織に関しては、ほぼ野放し状態にあると言える。

これは企業や組織の規模が小さくなるほど、その傾向が強く、従業員数、千人
以上で88%超が「取り組みを実施している」という回答結果になっているの
に対して、従業員数99人以下になると26%まで低下している。

零細企業の大半が、バワハラ問題に対して、あまり積極的に取り組んでいない
ということや。

それは新聞業界においても言える。というか、新聞業界ではバワハラなど問題
視すらされていないのが実状やろうと思う。

新聞販売店や新聞拡張団でのワンマン経営者、高圧的な幹部社員など、いて当
たり前という世界でもあるさかいな。

この投稿者の方が『新聞販売店だけじゃなく』といみじくも言っておられるの
は、その実状をよく知っておられるからやと思う。

閉鎖的な新聞業界にあっては、それらの実態が外部に知られることは、まずな
い。また、それが暴かれたとしても、あまり問題にされることもない。

たいていは、そんなものやろうなで終わる。

ヤクザ社会でバワハラ問題を議論するようなものやとでも思われるのがオチや。
そんなものを報じても何のインパクトもないということやと思う。

もっとも、新聞社になると別で、つい最近、先月の9月5日に、

……………………………………………………………………………………………

https://www.jiji.com/jc/article?k=2018090500464&g=soc     より引用

朝日新聞、編集局幹部がハラスメント


 朝日新聞社は5日、50代の編集局男性幹部が飲食店で酒に酔った上、知人
女性に不適切な言動をしたとして、就業規則に違反すると認定したと明らかに
した。

 幹部は社内調査に事実関係を認め、8月末に自主退社した。同社は被害者特
定につながる恐れがあるなどとして、詳細は明らかにしていない。

 朝日新聞社広報部は取材に対し「ハラスメントを許さない環境づくりを徹底
する中、こうした事態を招き、大変申し訳なく思っています」とコメントした。

……………………………………………………………………………………………

という事案が報道されている。

また、テレビ局でも、

……………………………………………………………………………………………

https://www.jiji.com/jc/article?k=2018041600878&g=soc    より引用

熊本県民テレビ、ハラスメントで社長解職=社内の倫理規定違反


 日本テレビ系列の熊本県民テレビ(熊本市)は16日、臨時取締役会を開き、
ハラスメント(嫌がらせ)行為が確認されたとして、梅原幹社長(60)を同
日付で解職したと発表した。社内の倫理規定に違反したことを理由に挙げてい
る。

 梅原氏は代表権のない取締役に降格し、社長は片岡朋章代表取締役会長
(66)が兼務する。

 同社の社内調査で、昨年11月から今年2月にかけ、梅原氏による複数の嫌
がらせ行為が判明した。同社はプライバシーを理由に詳細を明らかにしていな
いが、関係者によれば女性に対し行っていた。

 梅原氏は日本テレビ執行役員、熊本県民テレビ専務などを経て2017年6
月に社長に就任。同社は「今回の事態を重く受け止めており、信頼回復に全力
を尽くしたい」とコメントした。

……………………………………………………………………………………………

という報道記事があった。

まあ、新聞社やテレビ局はコンプライアンス(法令遵守)を示す必要性から、
幹部社員によるバワハラ行為が発覚してしまった以上、放置して黙殺すること
ができなかったのかも知れんがな。

ただ、新聞販売店や新聞拡張団の関係者の方々から、日頃バワハラに近い事例
を教えて頂くことが多いが、それらが公になったり、それで経営者が糾弾され
たりするようなことは殆どない。

新聞社ですら、外部企業のことやからということで見て見ないフリをしている
くらいやしな。

そもそも論になるが、バワハラ問題というのは何かということについて考えて
みたいと思う。

バワハラの定義とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係な
どの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的
苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を行うこととされている。

一般的には上司から部下へのいじめ、嫌がらせを指す場合が多いが、先輩、後
輩や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあるという。

「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、
経験などの様々な優位性が含まれるさかいな。

そして、バワハラは、された側が認識、または感じた場合に、そう結論づけら
れることが多く、やった側が「そんなつもりはなかった」と言っても通用しな
いケースが大半を占める。

とはいえ、業務上の適正な範囲内の言動、指示であればバワハラにはならんと
いうことやから、そう結論づけるためのハードルは結構高いがな。

上司による業務上の必要な指示や注意、指導に対して不満に感じたとしても、
業務上の適正な範囲で行われている場合は、パワハラとは言えないとされてい
る。

上司は職位に応じた権限で、部下に対して業務上の指揮監督や教育指導を行う
役目、職責が課せられている。

そのため上司の指示に反した行いや明かな仕事上のミスに対しては業務上の指
揮監督や教育指導の観点から叱責する程度のことは、業務上の適正な範囲内と
認められることが多い。

ただ、その『叱責する程度』の境界線が難しく、あやふやではあるがな。

暴力行為があった場合は、如何なる理由があろうと論外で『業務上の適正な範
囲内』とは認められんが、暴言の類になると、どこまでがセーフで、どこから
がアウトなのかというのは、それぞれの事情、ケースにより大きく違うてくる。

ワシらの若い頃、3、40年前くらいやと、仕事でミスをすれば「こらボケェ
ー、何さらしとんねん。このクズが!」てな程度の叱責は普通やったが、今や
と、業務上の指揮監督や教育指導を逸脱したバワハラと認定される可能性があ
るという。

怒り方一つにも業務上の指揮監督や教育指導を踏まえた細心の注意が上司には
求められるようになった。

それでは、どのような言動がバワハラになるのか?

茨城労働局のホームページに、その参考になる事例があったので紹介しとく。
 
……………………………………………………………………………………………

https://jsite.mhlw.go.jp/ibaraki-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/shurouchu/worker_b/qa_wpower_harassment.html    
より引用

『パワーハラスメント』を起こさないために注意すべき言動例を下記に6項目、
列挙いたします。


[1]暴言 〜人格の否定にならないような叱り方をしていますか?
 
【事例1】

 上司Aは、部下に対して、間違いをすると、「こんな間違いをするやつは死
んでしまえ」、「おまえは給料泥棒だ」などと暴言を吐く。

 部下が謝っても許してくれず、むしろ「存在が目障りだ。おまえがいるだけ
で皆が迷惑している」など、暴言を吐き続けられたこともある。

  
【事例2】
 
 上司Bは、普段からおとなしいある部下の性格を何かにつけて面白おかしく
取り上げ、「君はネクラだ」、「もっと明るい顔をしろ」などと言っている。

 この間もその部下が会議でプレゼンをしたとき、何度か資料の読み間違いな
どをしたことについて、発表の方法等を指導せずに、「君のプレゼンが下手な
のは、暗い性格のせいだ。何とかしろ」などと言った。

  
「パワー・ハラスメント」を起こさないためのポイント

 部下に暴言を吐くことは、職場の内外を問わず、懇親会の席などざっくばら
んな雰囲気の場でも、許されるものではありません。

 厳しく叱ることも部下を指導する上で時には必要ですが、その場合も言葉を
選んで、適切に対応することが必要です。


[2]執拗な非難 〜部下にうまく助言・指導していますか?

 【事例3】

 上司Cは、ある部下の作った資料に誤字があることを見つけたが、その部下
は過去にも誤字等のミスをしたことがあったため、「なぜこのようなミスをし
たのか。反省文を書くように」と言った。

 そこで、その部下がミスをした理由や今後十分に注意すること等を記載した
反省文を作って提出したところ、Cは、「内容が物足りない。もっと丁寧な反
省文を書いて署名・押印しろ」などと言って三日間にわたって何度も書き直し
を命じ、指示通りの反省文を提出させた。

  
【事例4】

 上司Dは些細なミスに対して執拗に非難する。この前も、班内会議で使う資
料にページがついていなかったことについて、資料を作成した部下に対し、
「お前は小学生か」、「仕事のやり方が本当に下手だ」などと皆の前で起立さ
せたまま、大声で長時間叱責し続けた。

  
「パワー・ハラスメント」を起こさないためのポイント

 部下は上司に対して、正面きって反論しづらい立場にあることを理解し、必
要な範囲で、具体的かつ的確に指導することに心がけることが必要です。部下
の立場も考え、できる限り人前で叱らないようにするなどの配慮も必要です。

  
[3]威圧的な行為  〜セルフコントロールができていますか?

【事例5】

 上司Eは部下の意見が気に入らなかったりすると、たびたび、椅子を蹴飛ば
したり、書類を投げつけたりする。

 この間も、部下の目の前で、分厚いファイルを何度も激しく机に叩き付けて
いた。職員は皆萎縮して、仕事の相談ができる雰囲気ではなく、仕事が全然進
まない。

  
【事例6】

 上司Fは、職員の業務上の意見に対し、自分の意向と違う時は意に沿った発
言をするまで怒鳴り続け、また、自分自身にミスがあると有無を言わさず部下
に責任を転嫁する。

 そうした言動が原因で体調を崩した部下が入院することとなったため、その
部下がそれを報告したところ、「おまえの日ごろの健康管理が悪いからだ。そ
んなことで休むな」と怒鳴られてしまった。

  
「パワー・ハラスメント」を起こさないためのポイント

 業務に関する言動であっても、その内容や態様等が威圧的にならないよう注
意してください。仕事に対する姿勢や日常の振る舞いが「パワー・ハラスメン
ト」の土壌となることがあります。

 
[4]実現不可能・無駄な業務の強要〜明らかに無理・無駄な業務を指示して
いませんか?
 
【事例7】

 上司Gは、職場に異動してきたばかりの係員の部下に対し、正当な理由もな
く、これまで3名で行ってきた大量の申請書の処理業務を未経験の部下に全部
押しつけ、期限内にすべて処理するよう厳命した。

 このような状況が続き、申請書の処理が滞留したため、その部下が「私には
もう無理だ」と訴えると、「おまえに能力がないからだ。期限内に一人で処理
しろ」と激しく責め、聞き入れなかった。

  
【事例8】

 上司Hは部下に対して、毎週のように土曜日や日曜日に出勤することを命じ、
自らも出勤し、部下の作った書類のチェックや打ち合わせなどをする。

 そのような勤務はHの部門だけであり、仕事の内容も翌週の平日にできるよ
うなものなのだが、意見を言うと、「出勤の必要があるかどうかは自分が判断
する」というだけである。

  
「パワー・ハラスメント」を起こさないためのポイント

 明らかに実現不可能な業務や自分の趣味による無駄な仕事の業務は、言うま
でもなく許されません。部下に対し、非常に大きな負担をかける業務などを命
じる場合には、必要に応じ、部下にその理由を説明するなどフォローが必要で
す。


[5]仕事を与えない 〜部下の好き嫌いなく仕事を与えていますか?

【事例9】
  
 上司Iは、ある部下について仕事ができない人間だと決めつけ、何の説明も
なく役職に見合った業務を全く与えず、班内の回覧物も回さない。

 この間も、その部下が仕事を与えてくれるよう相談したら、自分の机にたま
たま置いてあった書類を手に取って「これでもコピーしておけ」と命じただけ
であった。

【事例10】
  
 上司Jの職場は残業が多いことから、先月、ある部下が業務改善に関する提
案を自主的に作成して提出したところ、「要らないことをするな」と突き帰さ
れた。

 それ以降、Jは、「あいつとは相性が合わない」と言って、その部下に仕事
を与えなくなり、本来の仕事すら他の同僚にさせるようになった。

  
「パワー・ハラスメント」を起こさないためのポイント
  
 部下には差別なくその能力や役職に見合った仕事を与える必要があり、合理
的な理由なく仕事を与えないことは許されません。

 業務上の意見を言ったことなどを理由に、仕事を与えないなどのペナルティ
を科すのは権限の濫用に該当します。
  

[6]仕事以外の事柄の強要  〜私生活に権限を持ち込んでいませんか?
 
【事例11】
  
 上司Kは部下に対して、毎日のように昼休みに弁当を買いにいかせたり、週
末には家の掃除をさせたりする。皆嫌がっているのだが、断ると、怒鳴ったり、
仕事上のペナルティをちらつかせる言いなりになっている。

  
【事例12】
  
 上司Lは、ある部下が自分の住んでいるマンションよりも良い物件を賃借し
ていることをねたみ、その部下に対し、「上司より立派なマンションに住むと
は何事だ」とか「もっと安いところに住まないと地方に異動させるぞ」などと
言い続けたので、その部下はやむを得ず、別の安い物件に転居した。

  
 「パワー・ハラスメント」を起こさないためのポイント
  
 部下に私事を命じるのは明らかに不適当な命令です。部下に対して合理的な
理由がないのに、仕事以外のことに執拗に干渉しない態度が必要です。

……………………………………………………………………………………………

これらのバワハラ行為が公になり、新聞やテレビなどで報じられると、ほぼ間
違いなく、その地位や職を追われている。

組織として、そのまま留任させられないという風潮が強い。

ただ、法律的に上記の事例による「バワハラ行為」が何らか罪になるのかと言
えば、残念ながら刑事罰に該当する事例はないと答えるしかない。

そもそも「バワハラ行為」自体を裁く法律は日本にはないさかいな。もっとも、
それぞれのケースにより適用される法律ならあるがな。

「バワハラ行為」に該当すると思われる法律には、

……………………………………………………………………………………………

1.名誉毀損罪(刑法第230条)

これに該当すると、3年以下の懲役もしくは禁固、または50万円以下の罰金
刑に処せられる。

第三者がいる公然の場で、事実であるか否かに関係なく、特定の人を誹謗中傷
したり、その内容の文書を掲示、配布した場合やインターネットの掲示板に書
き込みをしたりした場合などに適用される。


2.侮辱罪(刑法第231条)

拘留または科料で名誉毀損罪よりも軽い刑になる。

「バカ」「愚図」などとけなしたり、差別的用語で相手を侮辱したりした場合
に適用される。

 
3.脅迫罪(刑法第222条)

2年以下の懲役または30万円以下の罰金刑に処せられる。
 
被害者の身体や自由、名誉、財産などに危害を加えようとする言動(脅し)を
した場合に適用される。

 
4.暴行罪(刑法第208条)

2年以下の懲役もしくは3030万円以下の罰金、または拘留、もしくは科料に
処せられる。
 
身体的な暴力を振るった場合に適用される。

 
5.傷害罪(刑法第204条)】

15年以下の懲役、または50万円以下の罰金、もしくは科料に処せられる。
 
被害者が身体的な外傷を負ったり、精神病等の疾患を発症したりした場合(医
師による診断書が必要)に適用される。


6.強制わいせつ罪(刑法第176条)】

6ヶ月以上10年以下の懲役刑に処せられる。
 
暴行や脅迫などの手段で被害者に強引にキスをした場合、あるいは胸、陰部な
どを触られた場合などにも適用される。

 
7.準強制わいせつ罪(刑法第178条)

6ヶ月以上10年以下の懲役刑に処せられる。
 
泥酔など、心身喪失の状態で強引にキスをした場合や胸、陰部を触られた場合
に適用される。

 
8.強姦罪(刑法第177条)

3年以上の有期懲役刑に処せられる。
 
暴行や脅迫により、本人の意思を無視して強引に性交した場合に適用される。

 
9.準強姦罪(刑法第178条)】

3年以上の有期懲役刑に処せられる。
 
泥酔などの心身喪失の状態で強引に性交した場合に適用される。

……………………………………………………………………………………………
 
などがあるが、当然のことながら、これらの法律が適用されるには確たる証拠
がなければならない。

具体的には、加害者の自白、第三者の目撃証言、録音や録画による客観的事実
の証明、文書を掲示、配布した場合やインターネットの掲示板に書き込みをし
たりした場合などの証拠、医師の診断による身体的、精神的被害の証明、事実
の記録(長期に渡る被害事実の記録)などが必要とされている。

民事で争う場合やとハードルはかなり下がるが、それにしても裁判で勝つため
には相当な証拠を揃え「バワハラ行為」が行われたことを実証せなあかんこと
に変わりはない。

先に『バワハラは、された側が、そう認識、または感じた場合に認定されるこ
とが多く、やった側が「そんなつもりはなかった」と言っても通用しない』と
言うたが、それは動かぬ証拠があった場合のみに言えることや。

その確実な証拠がない場合、「バワハラ行為」をやった側が否定すれば、「や
った」「やらない」、「言った」「言わない」の水掛論に終始し、うやむやに
なるケースが多い。

また、法律的にも「疑わしきは罰せず」の原則が働き、お咎めなしとなる場合
が大半を占める。

もっとも、社会的には、そんな証拠のあるなしより、印象度で判断されやすい
がな。たいていは、力のある上位者が「バワハラ行為」をやったと見られ、世
間体のために、その地位を追われることになる。

『パワハラ問題についてどう思われますか?』ということやが、力のある者が
弱い者をいじめるのは絶対にあかんと思う。人としてすべきことやない。

ただ、最近、問題視されているスポーツでのバワハラ行為に、指導する時に暴
力や暴言を吐いたというものが多いが、昔はスポーツの指導者や先輩からの暴
力的な制裁というのは普通にあったことや。

ワシも柔道をやっていた頃に、それをやられた経験がある。当時は、そういう
ことがあって普通やと考えていたから、特段、嫌とか不満に思うことはなかっ
た。

今の時代、それでは通用しない。如何なる理由、事情があっても暴力行為は絶
対にあかんことやとされている。

それがルールとして共有されている以上、守るしかない。昔は、それで良かっ
たというのは一切通用しない。

パワハラ行為自体は昔と変わりはなくても時代の変革により、それが許されな
くなったということなのやろうと思う。

今は、その変革にまだ気づかない指導者がいるために、スポーツ界での様々な
バワハラ問題が明るみに出て大騒ぎになっているのやろうな。

職場での上下関係にも同じことが言える。昔は、何を言われてもされても上司
に逆らうことなど考えられなかったが、今は、それがパワハラ行為と受け取ら
れるようになったことで声を上げる人が増えた。

つまり、職場でも「昔は、こうだった」が通用しなくなったということやと思
う。それの分からん上司は未だに多いがな。

『弱い者は精神的に追い詰められて病気になったり自殺する』まで人を追い込
むというのは論外で、それに関しては昔も今も同じで許されることやない。

それぞれの企業、組織内で、そんなことが発覚すれば、相応のペナルティが科
せられていた。

それが企業、組織のトップだった場合は、人材が逃げ出し、その企業や組織は
衰退、廃業の憂き目を見ている。そんなケースなら腐るほど見てきた。

ワンマン企業、組織が廃業、崩壊した原因の大半は、それやさかいな。

ただ、昔は、それが表面化していなかっただけの話やと思う。

もちろん、昔なら、その程度は仕方ないといった風潮があったのも確かで、極
端な事例でない限り、少々のバワハラ行為は容認されていたということもあっ
たがな。

いずれにしても、今はバワハラ行為は一切ダメというルールになっているのや
から、それに従うべきやと思う。

そして、バワハラ行為を受けた側は堂々と主張し戦えばええ。もっとも、争い
事が嫌なら諦めるか、そんな企業や組織は、さっさと辞めるという手もあるが
な。

それは、それぞれの判断に委ねたいと思う。

そのための助言を惜しむつもりはないから、いつでもワシらに相談されたらえ
え。できる限りのアドバイスをしたいと考えているので。



参考ページ

注1.第499回 ゲンさんの新聞業界裏話 ■報道の危機……その9 日本
相撲記者クラブ報道の大罪 
https://archives.mag2.com/0000265583/20171229081455000.html

第502回 ゲンさんの新聞業界裏話 ■報道の危機……その10 日本相撲
協会と特定の新聞社との癒着について 
https://archives.mag2.com/0000265583/20180119084027000.html

第504回 ゲンさんの新聞業界裏話   ■報道の危機……その11 危う
い日刊ゲンダイの報道姿勢について 
https://archives.mag2.com/0000265583/20180202081533000.html

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Mail  hakase@siren.ocn.ne.jp 管理人 ハカセ

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