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ブログでは書けない 病院・介護施設の本音の人材育成と組織づくり

慢性的な人手不足に離職問題、採用面や組織の人間関係等、マネジメントで常に悩まれている院長・施設長・事務長はもとより、医療介護従事者の方々に、「チームワークが上がるマネジメントノウハウ」を少しでも理解して頂けるよう、長年のコンサルティング経験を基に、実例や事例を交えて分かり易く情報を発信して参ります。

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RE−経営のメルマガです。「チーム目標管理の実例」

2012/10/05

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今日のテーマはこれ!

【チーム目標管理の実例】

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今回は、チーム目標管理で、ある「老健併設の病院」が取り組んだ事例を
ご紹介します。
先ず結果から述べると、この目標管理を導入した効果は下記の通りです。

 1.人事考課で差が出ない評価に、差がつけられる客観的な根拠ができ、
   納得度が上がったという声が増えた。

 2.チーム目標管理の結果、患者・利用者の評価(アンケート結果や直接
   の評判)が高くなった。

 3.数値目標を上げた項目の「コスト削減」が5%前後改善した。

 4.管理者から、職員への動機付けや面談が進めやすくなり、離職率が
   以前より低下した。

そして、この病院で、「チーム目標管理」導入に際して注意を払ったのが、
下記の6点です。

 1.全ての目標は数値の結果に反映される。バランススコアカードの
   ような難しい数値目標や、成果や責任が曖昧な目標ではなく、現場
   の業務改善に直結して、貢献度が見える目標数値を決める。

 2.チーム毎・部門毎に、業績に直結する目標設定・数値で分かる行動を
   設定し、それをチェックし、部門管理者の賞与に若干反映させる
   仕組みとする。(チーム改善の意識を上げる)

 3.『押し付けではなく、自主的に設定された具体的チーム目標』には、
   行動の段階的な期限、チェック方法、数値で分かる達成基準
   (どこまで出来たら高い評価か)を予め決める。

 4.目標設定は、「患者利用者満足度向上」・「品質・職能向上、事故
   削減」・「業務改善による質的アップ」の3点から、それぞれ部門
   の固有状況に応じて、目標を設定する。

 5.人員や現状を考慮せずに理想的な目標設定は途中挫折の原因になる
   ので、現状よりも1ランク上の努力をすれば、達成可能な範囲の
   目標を設定する。

 6.目標結果の評価は管理者に対して行われる。一般職員には、むしろ
   プロセスを共有化し教育目的に活用する事を求め、直接的な評価に
   反映しない。またできない個人を責めるのではなく、できる人が
   協力しながらチーム目標を達成できるようにする。ただ協力しない
   個人は通常の人事考課でマイナス評価をする事はありうる。

では段階別の導入状況と職員の変化についてのドキュメントをご紹介します。

【 期間 1ヶ月目 】

◆実施内容◆
コンサルタントによる目標管理の導入勉強会の実施(1) 『目的と意義』
≪職員の反応と成果≫
目標管理と言う言葉に対する誤解と嫌悪感が一部の職員にあった。

◆実施内容◆
コンサルタントによる目標管理の導入勉強会の実施(2) 『他施設の事例』
≪職員の反応と成果≫
他施設事例を聞くと「極端に難しくない」と言う印象を持った職員が多かった。

【 期間 2〜3ヶ月目 】

◆実施内容◆
7部署別に、コンサルタントとのプレ目標管理設定面談。
各部署のNo1・No2と、個別ヒアリングを行い、「利用者満足度向上」・
「技能・品質改善」・「業務カイゼンとコストダウン」について、目標項目の
確認、達成すべき基準、その為の行動計画を、PCとスクリーンを使って、
入力・確認をしながら実施。
≪職員の反応と成果≫
ここでは、本格導入前のプレ目標管理で、「3ヶ月程度で成果が確認できる目標」
を選択し、管理職も「何とかこれ位なら出来そう」と言う感想を持つ者が多かった。

◆実施内容◆
作成された目標管理シートの中身は、各部署に帰ってから、ミーティング等で
職員に説明させた(各管理職)
≪職員の反応と成果≫
プレ目標であっても、「改めて目標として設定したので協力して下さい」と伝え
られた事で、翌日から職員が実行するようになった項目もあり、即成果が出てきた。

【 期間 3ヶ月目 】

◆実施内容◆
目標管理設定項目の確認の為、管理職会議の実施。
各部署がどんな目標を設定したか、スクリーンで見ながらコンサルタントが説明
した。
≪職員の反応と成果≫
他部署の目標項目を見た各管理職は、他部門の状況を改めて知る機会になった。

【 期間 3〜4ヶ月目 】

◆実施内容◆
7部署毎に、プレ目標管理項目の結果確認の個別面談(コンサルタント)・・・進捗
状況と達成度、各職員の反応等を自己申告して貰った。
≪職員の反応と成果≫
テーマ的に難しい項目や他力本願にならざる得ない項目では結果は出にくかったが、
自己完結型のテーマでは多くの部署が成果を確認できた。

【 期間 4〜5ヶ月目 】

◆実施内容◆
7部署毎の下半期目標項目の設定面談(コンサルタント)・・・本格的な6ヶ月目標
を設定し、まずは自己完結型で出来る目標と達成基準、その為の行動計画を作成
した。
≪職員の反応と成果≫
プレ目標管理で、ある程度理解していたので、更に現実的且つ具体的なテーマ設定
が出来た。

◆実施内容◆
他部署と連携が必要な目標設定を上げたチーム同士の責任者との個別目標面談
(コンサルタント)・・・成果を出すには、自分達だけでなく、2部門で行動が
必要なチームとの調整面談を実施した。
≪職員の反応と成果≫
互いの目標項目に追加され、認識が深まり、今まで協力できなかった項目を協力
するような話し合いができた。

【 期間 7〜8ヶ月目 】

◆実施内容◆
下半期目標管理の中間状況確認の個別面談の実施(コンサルタント)・・・3ヶ月
終了時点で目標項目の進捗度とその後の行動計画の修正と対策を話し合った。
≪職員の反応と成果≫
進んでいる項目と途中で止まっている項目があり、止まっている項目が進捗する
にはどうすべきか「他部門の連携」や協力を具体的に依頼した。

【 期間 9〜10ヶ月目 】

◆実施内容◆
施設長、事務長を交えた「7部署毎の目標結果」の自己申告会(コンサルタント
が進行)の実施・・・賞与前に目標に対する結果説明を行った。
≪職員の反応と成果≫
施設長や事務長も、部署毎の目標とその取り組み成果を理解してもらえて、また
次なる課題の提示が頂けた。

【 期間 11ヶ月目 】

◆実施内容◆
今回の目標結果に対する評価は、全員の取り組みが顕著で、成果も大きく確認
できた「通所リハ部門」で、夏期賞与時に、そのチーム評価として2%の評価を
つけた。
≪職員の反応と成果≫
この事は全体会議でも事務長から説明され、皆も納得の結果だったので、他部門
も次回に頑張るよう意識付けができたようだ。

いかがでしょうか。

以上のように、1年を掛けてじっくり教育しながら進めれば、かなり定着ができる
と確信しています。


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◆◇━ 編集後記 ━◇◆
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最後までお読み頂きまして、誠にありがとうございます。
今回は、「目標管理の事例」について書きました。
事例でご紹介したように、じっくりと時間をかけて教育しながら進めれば
定着度も高くなると思います。

今後とも宜しくお願い致します。

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