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ブログでは書けない 病院・介護施設の本音の人材育成と組織づくり

慢性的な人手不足に離職問題、採用面や組織の人間関係等、マネジメントで常に悩まれている院長・施設長・事務長はもとより、医療介護従事者の方々に、「チームワークが上がるマネジメントノウハウ」を少しでも理解して頂けるよう、長年のコンサルティング経験を基に、実例や事例を交えて分かり易く情報を発信して参ります。

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RE−経営のメルマガです。「キャリアパスと職員のモチベーション」

2012/08/24

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今日のテーマはこれ!

【キャリアパスと職員のモチベーション】

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介護施設では、介護職員の処遇改善交付金を申請したところも多いかと
思います。
その条件に、キャリアパスなどの計画があるかどうかが入っていますが、
言葉だけの対策でお茶を濁している施設もあるようです。

「キャリアパスによる職員のモチベーションアップ」を考えるなら、
最低限必要なことがあります。

それは、「キャリアアップの内容」と「報酬」、「自尊心をくすぐる」事
が連動していなければならない事です。
キャリアアップの内容とは、各職種に必要な職務レベルを等級別に具体的
に明記する「職能要件書」のようなものです。

これは、もっと上の等級を目指すには、どういう実務レベルの技能や専門性
が必要なのかを整理したものですから、分かり易いマニュアルのようなもの
でも構いません。
よく「職能基準書」のような、各等級の基本的な職務基準を、「職能要件書」
と誤解している人もいますが、あくまでも、職能要件書とは、かなり具体的
な作業別・行動別・管理別の必要動作が書かれているものです。

これを作成する最初のアクションに、「等級別職務基準」が必要になって
いきます。
すなわち「職務基準」とは、各等級に求めるガイドラインのような大まかな
範囲と理解してよいでしょう。
より上の専門性や技能を磨けば、当然それに相応しい報酬が求められます。

この報酬は、一般的には「等級が上がれば職能給等の本給が上がる」とか
「職能手当のような本給外の手当が上がる」ことが多いようです。
たまに、「病院や施設の収支が芳しくないから。あまり本給を上げたくない」
という法人があります。
しかし、これではキャリアアップを目指す職員はいなくなりますし、組織風土
も活性化しません。

もし、人件費を抑えたいなら、賞与か何かを業績連動にすべきです。
キャリアアップは、月給に連動させるのが必須条件だと思います。
ただ、法人によっては、キャリアが上がっても、そう多くの報酬増が期待でき
ない場合もあります。
確かに本給はあがるけれど、上がり幅が少ないケースです。

その場合、やはりキャリアアップの目標を報酬増だけの単純方程式では、やる気
にはなりません。

そこで、「自尊心をくすぐる」仕組みが必要になります。
「自尊心をくすぐる」とは、自他共に認められることを指します。

たとえば、自衛隊では紋章で職位が分かります。
病院でも、以前ならナースキャップに線が入って入る事で、主任か婦長さんかが
分かるような事です。
これは本人や仲間だけでなく、第3者が見れば直ぐ分かる事で、自尊心につながる
「職位の見える化」と考えられます。

たとえば、バッジや腕章、何らかの見える表示で『等級別に色を変える』なども
一つの対策といえましょう。
こういう物は好きではないと公言する職員もいますが、実は内心まんざらでもない
人もいるのです。

他にも「自尊心をくすぐる」には、「昇格辞令の全員前での公開」「昇格による
昇給の全員前での公開」などもあります。
各職場の風土に合わせた「キャリアアップの内容」・「報酬」・「自尊心をくすぐる
対策」を検討してみてはいかがでしょうか。


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◆◇━ 編集後記 ━◇◆
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最後までお読み頂きまして、誠にありがとうございます。
今回は、「キャリアパスと職員モチベーション」について書きました。
キャリアアップの目標が、報酬増だけでは、厳しい経営状況の下では、なかなか
モチベーションも上がりません。
報酬増に、自尊心をくすぐる仕組みをプラスする事で、モチベーションアップを
図ってみてはいかがでしょうか。
これからも、色々なノウハウや情報を発信して参ります。
今後とも宜しくお願い致します。

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創刊日:2012-04-26  
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