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ブログでは書けない 病院・介護施設の本音の人材育成と組織づくり

慢性的な人手不足に離職問題、採用面や組織の人間関係等、マネジメントで常に悩まれている院長・施設長・事務長はもとより、医療介護従事者の方々に、「チームワークが上がるマネジメントノウハウ」を少しでも理解して頂けるよう、長年のコンサルティング経験を基に、実例や事例を交えて分かり易く情報を発信して参ります。

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RE−経営のメルマガです。「給与が上がっても喜ばない職員・・・給与をやる気に変えるマネジメント」

2012/06/08

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今日のテーマはこれ!
【給与が上がっても喜ばない職員・・・給与をやる気に変えるマネジメント】
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昇給シーズンを迎える度に、頭を悩ませている管理職の方々も多いのでは
ないでしょうか。
業績の厳しい病院や施設にとっては、業績と処遇改善の板ばさみで、判断が
難しい課題といえます。
しかしこれは、昇給原資がある比較的業績の良い法人にとっても、頭の痛い
問題です。

昇給には、定期昇給、評価による昇給、等級昇格、役職昇進、資格取得に
よる昇給があります。
給与が上がる事は職員にとって嬉しい筈ですが、これがなかなか一筋縄では
いかないことがあるのです。
「給与が上がっても喜ばない職員」の存在です。

多くの職員は、「今の仕事よりも難しくなく、気苦労もなく、労働時間も
増えない」中での昇給には、当たり前ですが大賛成です。
しかし、そんな好条件が現実にある事は皆無です。
一般には、等級昇格や役職昇進により、高い昇給が出来るという事は、それ
だけレベルの高い仕事をしてもらわなければなりません。
多くは、「より専門的な業務」「より管理的な業務」「より指導的な業務」
「より失敗が許されない業務」です。

そうなると、給与は欲しいけど、上記のような負担が増える仕事をするなら、
昇給はしなくても良いと考える職員がいるのです。
それも、もともと出来の悪い職員なら、負担も給与も上げる必要がないわけ
ですから問題ないのですが、そういう昇給昇格を拒む職員には、有能且つ
可能性のある職員が多いので問題になります。

病院や施設としても、「今の管理職の後継として考えたい」とか、「配置
転換を考えると、どうしても上に上がってもらわねばならない」。「年配
の職員には期待できないから、この若手に奮起してもらいたい」等、様々
な理由で、抜擢や昇進を考えたいところです。
しかし、いかに経営側や管理職サイドが期待しても、相手が拒めば先には
進みません。

そこで、どうやって「昇給や昇格昇進」を受け入れてもらうかです。
一般に昇給昇進を拒む職員は、

「上に上がると仕事がきつくなる」
「若手と経営幹部との板ばさみが嫌」
「経営サイドへの不信感」
「この法人では責任ある立場に立ちたくない」
「責任ある立場になる事で自分の時間を犠牲にしたくない」
「別に昇給しなくても、十分食べていける」
「今の現場作業が気楽で良い」

等々の理由が上げられます。

これらの「昇格阻害要因」を打破する仕組みのひとつが、法人が作成する
「キャリアプラン」と個人の将来像の整合性を諮ることです。

例えば
「今の現場作業のままでは、いくら月給が上がっても○○万円が限界。
 子供を大学に入れようとするなら最低でも○○万円はいるだろう。
 しかし、◇◇職で、こういう立場になれば、○○万円の月給が可能」
と、生活費と給与の将来像で説得するケースが一般的な事例です。

また、
「貴方の職種なら現場作業が○才までは出来るが、それ以降は若手しか
 無理。このまま働くならマネジメント職になるしか、給与も存在価値
 も保証できない」
と、職種の限界年齢と給与との連動性で説得するケースもあります。

しかし、どのケースで説得するにしても、そのすべてに共通して必要なの
は、法人や経営陣に対する信頼感です。
いくら、「君に期待しているから」・「君なら出来るだろう」と褒められ
ても、法人や経営陣に対する信頼感がなければ、「こんな法人で責任ある
立場にはなりたくない」と考えるのは、至極当然のことだと言えます。

信頼感の構築といっても、そう簡単なものではありません。
どういった事で不信感を持つのか、その原因は様々です。
その一つの原因として、あいまいな人事評価や賃金制度が考えられます。

人事評価や賃金制度の見直し・構築というのは、大変な手間がかかるもの
ではありますが、法人運営の基礎となる部分です。
検討する価値は十分にあると思います。



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◆◇━ 編集後記 ━◇◆
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最後までお読み頂きまして、誠にありがとうございます。
今回は、「給与をやる気に変えるマネジメント」について書きました。
難しい問題であり、大変重要な課題です。賃金制度や人事評価について、考えて
みられてはいかがでしょうか。
これからも、色々なノウハウや情報を発信して参ります。
今後とも宜しくお願い致します。

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創刊日:2012-04-26  
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