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創刊日:2012-03-19  
最終発行日:2012-05-09  
発行周期:月刊  
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採用について

2012/05/09

 一般的に会社が求める人材とは、まじめでやる気があって、仕事に前向きで、段取りが良くて、仕事が速く、協調性があり、円滑なコミュニケーションができることなどがある。しかし、なんでもできる社員、野球で言えば、投手で四番の選手がたくさんいる訳はない。

 採用のためには、まず必要なことは社内整備要であり、その要となるのが経営理念と、それから導きだされる行動である。
 採用の目的が利益であることはいうまでもないが、もうひとつの目的は経営理念に沿った日々の行動を続けてもらうことにある。経営理念に沿った行動をする人間が増えることが会社の成長につながる。

 しかしながら、いろいろ検討した結果、求める人材が元の「投手で四番」に戻ってしまう場合はどうするのか。まず、「求めない人材」を社長が書き出す。そして「一緒に働きたくない人材」を社員に書き出してもらうことからはじめてはいかがだろう。その書き出された属性の反対のものを集めれば、おのずから「求める人材」が浮かびあがってくる。
 
 一般的な流れで言えば、書類選考、適性試験、面接、体験入社、という順番で人材を見極め、必要であれば、適性試験や面接を増やし、五回から六回の選考機会を持つことになるが、そこで何を見るかはやはり、会社の「求める人材」であるかどうか。「求める人材」の属性、つまり選考基準をあらかじめ準備しておかなければ、採用してはならない

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