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小さな会社の賞与支給額の決め方

2016/10/26




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■■ 小さな会社の賞与支給額の決め方
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何度か賞与について

夏・冬の時期になりますと書いて来ましたが

11月も迫り、そろそろ社長として

悩ましい日が近づいて参りましたので

参考までに弊社の賞与額の決め方をお伝えしたいと思います。






まず、昨年対比で粗利がいくら上がっているか?

週、月、額で比較しています。

弊社の決算は7月ですので8月からの比較となります。




賞与の支給日は給料日と同一です。

仮に祝日の場合は、繰り上げず翌日となります。

これは資金繰りに厳しいからではなく

準備が大変なための経理への配慮です。




給料と同一にしている理由は

賞与の月だけは現金払いにし、

給与と合わせての支払いとなりますと

より高額だと実感を持ってもらい

お金の重みを感じてもらうためです。







明細書にも高額だと実感するように工夫をしています。






払うほうは総額を意識しますが、

貰うほうは手取りしか気にしません。




税金や保険料の変動によっては、

アップしたのにも関わらず

手取りは減少することもあります。

なので一目でわかるように総額を大きく記し、

さらに、

会社が負担する保険料も嫌味なくらい目立つように記します。(笑)





そしてぎりぎりまで昨年対比で粗利をチェックします。

その上でアップしていれば全体的に上げます。

下がっていれば全体的に下げます。

全体的にとは普通の会社であれば分母のことですが

僕は個人をベースに考えます。






金額の決め方、個人の査定は実にシンプルです。






昨年40万だったとすれば、

今年は粗利で120%上がっているが、

設備投資もあるので10%アップにしよう。

と悪く言えば適当です。






査定評価は大よそ4段階でここもシンプルです。






まずは、○月までのタスクを完了してなければ

賞与半分カットです。

○月というのは夏と冬では異なります。

無理な設定を避けるためです。

ただ全員が簡単にクリアするような甘い設定もしません。

多少の努力と工夫が必要とされます。




もちろん全員クリア出来ればそれに越したことはありませんが

仕事のスピードも然ることながら報連相が使えないと

大よそ困難な状態へと陥ります。




何故ならば、タスクで依頼し残る業務は

重要度と緊急度が低く、催促を差ほどされないものが多く

自己管理が相当出来ていないために溜まります。




溜まった仕事は、ゆっくりではありますが

確実に雪だるま式で膨れ上がっていき

半年後には早々簡単には終わらないようになります。





では、休みの日に来てすれば終わるかといいますと

それではクリア出来ません。

何故なら1人では出来ない仕事が残っていくからです。





忙しいから・・・



急がないから・・・



催促されないから・・・



と計画性がまるでないと、

近くなってからようやく慌ててもアウトとなります。





ただし、半分カットでも一般中小企業と比較すれば高額ですし、

事前に告知し統一ルールですので仕方がないと納得できます。





後は今年の夏でいえば

D→C→B・Aと+○万ずつアップ。

(+○万の金額は利益額により異なります。)




ABCDはどういう基準で決めているかといいますと

勤務年数等は関係なく、仕事をする上で

リーダーシップを発揮し牽引していればA判定。




個人的にはまったく問題がないが

リーダーシップがない人はB判定。




どちらかといえば他人から叱咤激励が必要だったり

チェック・指導が必要な人はC判定。

まだ一人前とはいえない人です。




D判定は社内で問題を起こす原因が多かった人。

安心してまだ仕事を任せられない人です。

指導やチェックが必要なのはC判定と同じですが

それでも問題が多発する人ということになります。





ABCDの割合は決めていませんので

予算をオーバーする場合も多いです。





また、プラスアルファで加点もします。

抜本的なアイディア、改革をしたとか

他のことで縁の下の力持ちとして会社を大きく支えてくれたなど

表には出にくい内容も考慮します。





世間では賞与などの査定に相当の時間と

気遣いをしていますが、はっきりいって意味ないと思います。

といいますか、僕も三方評価を取り入れたり

査定表を一覧にし社員に説明したり、

評価基準を明確にして透明性を高めようとしてきました。





しかし時間が掛かる割には効果はよく分かりません。





どんな評価方法を駆使しても

社員にしてみれば、

上がれば嬉しく下がれば悲しいのです。

そこに言葉を乗せて意味づけをしても無意味です。





もちろん社員30名を超えて来ますと

一定の透明性は必要です。





特に二代目、三代目となれば反発されることも念頭にいれて

基準は一定のほうがいい場合もあります。




ですが、経営者の皆さんならよく分かると思いますが

そんなに儲かってなければ、結局出せる額が知れています。

査定で高評価でも差ほど上げれないならば

それはパフォーマンスだけで意味が無いのです。





1000円でも上がれば嬉しいと言われる人もいるでしょう。

そのとおりなんですが、それ以上に他のことで喜ばせることも

他のことでモチベーションを上げることも出来ます。





確かに金銭的な理由で退職される人もいますが

世間一般論でいえば、退職の多くは別の理由です。





いくら払うかを毎晩考えるくらいなら

もっと未来の有効なことを考えるべきです。








後、賞与を支給する上で大事なことは説明です。





新聞などのメディアで知った情報ではなく

もっと生の近隣の会社の賞与がいくらかということを伝えます。




了解を得て、それぞれの社員の前職の賞与でもいいですし

業者など他社から知り得た生の情報を偽りなく全員の前で伝えます。

メールなどでもいいです。




それにより、思っているほど世間は貰ってないことが分かります。

もし、仮に自社が平均以下の場合は、自社より低い事例だけを伝えます。

嘘ではなく、ここでは生の事例が必要なのです。




何故ならば新聞等で発表される賞与額は、

我々小さな会社の賞与額とはかけ離れているからです。

大抵の人は、それをイメージしているので自分は少ないと意気消沈するのです。





賞与0円の会社も国内で3割〜4割程度あるのですから

気にせずに堂々とすればいいのです。





賞与に限らずですが、大事なのは感謝や労い

そして今後の展望、ビジョンを伝えること!





社員のモチベーションは、賞与額よりも

もっと違うところにあることに気づくべきです。









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  • 名無しさん2017/08/20

    会社の投資に回してもいいところを社員に還元するというのは勇気のいることであるでしょうね。それだけ社員に思いを持ってくださっているというようにも思います。

    人それぞれ仕事へのモチベーションは違うでしょうが、こうして数字で表れることと一緒に気持ちやビジョンを伝えてもらえるというのは考えただけで嬉しいですね。

  • 名無しさん2017/04/13

    おおっぴらで、すごく面白かったです。

    前職では営業だったため、成績が全てでした。数字が出来たら上がるし、出来なかったら下がる。基準がハッキリしていてブレない。数字が全てで、とても厳しい世界でした。それと比べると私は、よりモチベーションを上げられるなって感じました。表には出にくい内容も評価という点がとても、自分だったら嬉しいことです。



  • 名無しさん2017/02/01

    これまで自分が受け取っている賞与がどのように決定されているか、

    分かりませんでした。氷河期やリーマンショックで、私自身まともな

    ボーナスを受け取ったことがなく、もし例えば1.5倍でも支給されて

    いたなら、モチベーションがあがる一つの大きな理由になったと思います。

    賞与を決定する経営者にも深い考えがあるのだと分かりました。

    以前の会社ではボーナスに対して社長に御礼を伝えにいく、などの

    風習がありましたが、友人の会社では社長が社員にお礼を伝えるところも

    あり、会社によって様々だなと思います。

  • 名無しさん2017/01/11

    賞与はモチベートする上で大事な要素の一つでもありますが、おっしゃるとおり、「社員のモチベーションは、賞与額よりももっと違うところにあることに気づくべきです。」の部分は大事だと思います。



    莫大な賞与を払っているなら別ですが、日々のモチベートをしないと生産性も低下するし良くないことがおきることが多々あるような気もします。



    また賞与を貰らえるものではなく、貰うように働くことも大事だなと感じました。

  • 名無しさん2016/10/28

    ニュースで取り上げられる平均賞与額なるものを見て喜べるのは一部の大企業の人たちだけですね。

    個人的には、大企業と中小企業の賞与額の差を大きく報じてほしいです。

    また、統計が難しいですが全国を対象とした中小企業のみの賞与平均値も。

    数字を見て上がった、下がった、だけ言っていても仕方ないと思います。

  • 名無しさん2016/10/28

    年功序列が定石だった頃は勤続年数や役職で賞与が決まっていたと思いますが、

    今ではそんなことをしているのは大企業くらいなのかもしれないと思いました。

    特に中小企業における賞与については払えないくらいのところも多いですし、

    いくら支給するのかは本当に悩ましい部分なのだと思います。

    私は一社員でしかないので支払う立場はわかりませんがもし自分が決める側だったら相当悩んでしまいそうです。

  • 名無しさん2016/10/28

    勤務年数や役職で賞与額が決まる会社もよく聞きますが、

    あえて重要度が低い仕事の出来で評価するのは珍しい気がしますね。

    自己管理が出来ている人が重要な仕事をできないイメージも湧かないし、

    いい線行ってるのかもと思いました。

    そして、評価システムがわかっていれば、社員のモチベーションもやはり変わってくると思います。小さい会社ほど、透明性の確保が大事だと思います。

  • 名無しさん2016/10/28

    社員側からすると、賞与はいただく時しか意識しないですが、それまでに渡す側はとても頭を悩ませているのですね。

    そして改めて、自分たちは当たり前ですが日々評価をされているのだと気が付きました。

    一人一人を見てくれて、その成果によって決めてくれるというのは、社員にとってとてもや甲斐のあるやり方だと思います。

  • 名無しさん2016/10/27

    給与は法的に最低賃金とかありますが、

    賞与に関しては、会社ごとにどんな基準でも決められます。

    支給しなくても自由というところです。

    みんなに平等にと言っても、全員が納得するのは難しいですが、

    査定基準を明確にして、公表する事も1つの説得する方法なのかもしれません。

    支給していただけることが何より感謝ですね。

  • 名無しさん2016/10/27

    ABCDで判定されているんだなぁ・・・とびっくりしました。

    賞与という形は、=評価と直結しているので、

    自分がどういう立ち位置にいるのかがわかって

    なんともいえない気持ちになりそうだなぁと感じました。

    賞与をいただけるということだけで、人として恵まれていると思います。

    当たり前だと思わず、感謝と精進していかないといけないです。

  • 名無しさん2016/10/27

    なかなか賞与の決め方など事細かに書いてくれる企業など

    あまりないと思うでで、読んでいた面白かったです。

    いろんな方向から査定をしているんだなと思いました。

    ただ、賞与を渡されるだけでなく、説明がはいっていると

    ありがたみも違ってくるように感じます。

  • 名無しさん2016/10/26

    賞与査定というのは、透明なようで不透明であることが多いです。

    人事ではある程度の項目等はきまっているのでしょうが、

    所詮ジャッジするのは人間です。

    そこに思惑などが入ってくる場合もあります。

    意見交換でもしない限り他の人がどれだけもらっているか分からないから、比較のしようがない場合もありますが、少なくともニュースでの全国平均がいかにあてにならないかということはわかります。

  • 名無しさん2016/10/26

    いつも拝見させてもらっています。

    かれこれ、五年は拝読しています。

    バックナンバーも見させてもらっています。

    賞与について、その時期に近くなると、様々なお考えを書かれており、毎期、書かれていることが変わってらっしゃいますよね。

    色々やりながら、変えられているのかなと思います。

    社内での説明は、私自身もひしひしと感じておりますので、もうそろそろ取り掛からないといけないなと、エンジンがかかりました。

    いいタイミングでした。

  • 名無しさん2016/10/26

    私は独り身なので賞与の金額についてこだわっていたりするわけではないですが

    やっぱり多いと嬉しいし少ないと悲しいと思うくらいです。でもお給料について

    高橋さんのように考えてしてくれていると思うと、もっと仕事で言われたこと

    だけをするのではなく、+αをしていけるような仕事をしていきたいと思いました。自分の仕事に対しての姿勢を見直したいと思います。