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目指せ!経営社員

全国で25人中1人が経営者と言われる時代。残り24人は経営を知らずに与えられた仕事だけしていても、あなたの未来はないかも・・・社員でなく、経営社員を目指そう!

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目指せ!経営社員ー認知的評価理論ー

2009/01/19

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 ●今日の【目指せ!経営社員】
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 経営に参画し、経営を実践する社員の皆さんを支援し元気づけます。
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             【認知的評価理論】
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認知的評価理論「心理学者エドワード・L・デシの提唱」


人のやる気は、内側から起こるものか?外側から起こるものか?
これを検証したのがデシです。デシは、人は3つの悦びを感じたときに内発
的に動機づけられると主張しています。

1,自律性→自分で選択する悦び
2,有能感→自分が有能であると感じる悦び
3, 関係性→仲間と一緒に物事に取り組んでいると感じる悦び

上記3つを、実感させる人事管理の仕組みとしては、目標管理が当てはまる
のではないでしょうか?
目標は自分で選択する(自律性)、目標を達成することにより自分は有能だ
という自信がつく(有能感)
目標を共有して、仲間と成果をだした(関係性)。といった感じです。

次に外発的動機付けについての重要性もデシは説いています。
「テストでいい点をったら、お小遣いアップ」
「目標を達成したら、ボーナスアップ」
といったものです。何らかの行為と外的な報酬とを取引する動機付けです。
これを一般的に「アメとムチ」と呼んでいます。

外発的動機付けには、人を統制しようとするアメの要素とムチの要素が巧
みに含まれている。
今、学校教育の現場での「ゆとり教育」の問題、、企業の人事管理では、
「成果主義人事制度」の問題などが、外発的動機付けか内発的動機付けか
と揺らぐところです。

いずれにしても、外発的動機付けから入っても、内発的動機付けにシフトして
いくことが重要になります。

そのステップで、アンダーマイニング効果を招かないようにデシは示唆してい
ます。
アンダーマイニング効果とは、おもしろがってやっていた行為が、何かの報酬を
もらうための手段と見なされてしまうと、もともと持っていた内発的な興味が失わ
れてしまうこと。

この理論を活用して、人を動機付けする際の注意事項としては、
1,はじめから内発的に動機づけられている人→外発的動機付けによるアンダ
ーマイニング効果に気をつける
2,どうしても内発的に動機づけられない人→外発的動機付けからスタートし、
徐々に内面化させていく

アメとしての「報酬」については注意が必要です
「報酬」には、「統制的側面」と「情報的側面」があります。
「この報酬は、あなたの有能さを評価する証です」といった「情報的側面」があり、
それが強調されていれば、アンダーマイニング効果は起こりにくいのです。


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創刊日:2007-05-27  
最終発行日:  
発行周期:毎日発刊(日刊)  
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