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企業では日々問題が発生しており、利益を圧迫しています。経営トップをはじめ全社員が「問題解決力」を磨くことが大切です。さまざまな問題解決のノウハウを公開します。

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社員に就業規則も示さない会社!

発行日:12/24



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         ◆◆「問題解決」メルマガセミナー◆◆

     ●この記事の知人、同僚、友人への転送は大いに歓迎です。●

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今回は部品メーカーの社長からの質問です。この夏から顧客企業が厳格な
受け入れ検査をするようになり、出張選別・手直し、対策書の書き直しに
追われて困っているという内容です。是非参考にしてください。

            彩愛コンサルピア代表 下山明央

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        <第141回>「社員に就業規則も示さない会社!」

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企業は生き物だ。だから毎日のように問題が発生する。それを迅速に解決
して再発防止に結び付けている企業ばかりではない。
未解決の問題が蓄積し、大きなマグマとなり、やがて爆発する。大きな社
会問題にまで発展し、下手をすると廃業や倒産にまで追い込まれる。
本メルマガでは、問題のジャンルは問わず、多くの問題を採り挙げ、解決
のノウハウを公開することにする。

===================================

■問題の発生原因には、二つある。一つは「直接原因」で二つ目が「動機
 的原因」である。この二つの切り分けを行い、「動機的原因」を追求し
 て再発防止対策を講じれば、同じ問題・類似の問題の発生に歯止めがか
 かり、問題の発生頻度も激減する。「動機的原因」の追求こそが大事な
 のだ。■

<今回のメニュー>【異業種にこそ、ヒント山積!】
=================================

【1】なぜ社員に就業規則も示さないのか?
【2】社員に就業規則を示し定着率をよくするために!
【3】今日のポイント
【4】編集後記
【5】相談コーナー
【6】相談したい「問題」を募集!

=================================


管理職のマネジメント強化を図りたいので教育して欲しいとの依頼を受け、
伺った会社があった。月一回のペースで伺い、「管理職とは」、「リーダ
ーシップとは」から研修を始めた。

ところが一人の課長が突然会社を辞めた。社長は辞めた理由を言いたがら
なかった。そして辞めた課長の下で働いていたBさんを課長に昇格させる
から仕込んでほしいといわれ、途中からBさんが研修に合流した。

伺うたびに先月まで働いていた人の姿が見えないのでどうしたものかとB
さんに聞いて見たら「辞めた」という。

Bさんはさらに続けた。「人手が足らず最近男性3人とパート1人を採用
したが男性の1人は一週間で辞め、もう一人の男性も時間の問題で辞める
だろう」と言った。

「せっかく採用したのにどうして辞めるのかねえ」と聞いたら「待遇に不
満なんだと思いますよ」とBさんは言う。

興味があるので「待遇?」と聞いたら「入るとき、勤務時間は9時から6
時までとただそれだけで給料を決めて採用するけれど実際入ってみると残
業させられる。しかも残業手当が出ない。だから頭にきて辞めるんだと思
いますよ」と。

Bさんも別の管理職Aさんも就業規則は一切示されたこともなく、自分た
ちも深夜まで残業しているが「基本給+通勤費」だけで管理職手当てもな
く、もちろん残業手当も付かないのだという。



【1】なぜ社員に就業規則も示さないのか?

約20人を雇用している会社でありながら就業規則は一体どうなっている
のだろうか。社長に聞いたところ「我々零細はいちいち就業規則を従業員
に示せばあれこれボロが出る。ボーナスで補填しているつもりだ」という
ことだった。

「家業」から全く抜け出せていないのには驚いた。この会社の例は極端か
もしれないが、就業規則が整備されていない会社は実際多い。


【直接原因】

従業員になぜ就業規則も示さないのかについて直接原因を考えてみよう。

(1)家業時代の延長

中小企業は長年家族で営む「家業」が少し大きくなって法人化した例は多
い。家族だけで細々と営んでいたときは、屋号はあっても個人事業主だ。

ある時点で法人に切り替え、次第に従業員を雇用するようになるが「企業」
に脱皮できず、管理も考え方も家業時代の慣習のままなのである。給料の
決め方も口答連絡のみ。従業員が不満を言っても「嫌なら辞めてもらう、
また次の人を採用する」の繰り返しで事足りるということだ。

(2)就業規則など“くそ食らえ”

就業規則の整備など“くそ食らえ”くらいに考えているのではないかと疑
いたくなる会社も結構多い。元来中小企業は文書を作成したり規定や規則
を整備することが苦手だ。

中小企業の経営者の中には、このようなものを整備すれば逆に自分の首を
絞めかねないとさえ考えている向きがある。就業規則を盾に取られて従業
員に噛み付かれる恐れがあるからであろう。


【動機的原因】

従業員になぜ就業規則も示さないのかについて動機的原因を考えてみよう。

(1)就業規則整備の必要性を認識しない(前提条件の欠如)

就業規則がないわけではない。労働基準監督署に提出した終業規則はある。
しかしそれを社内の誰にも開示していないという例は多い。

幹部にも一般の従業員にも開示せず、その存在を知っているのは同族だけ。
給料は口頭で申し渡し、休日・休暇、忌引、慶弔規定なども前例を参考に
ケースバイケースで運用している。それで何とかなっているから就業規則
整備の必要性はあまり認識していない。

(2)従業員を雇用することの社会的責任を認識していない(前提認識の欠如)

従業員を雇用することは本人とその家族の生活が掛かっている。にもかか
わらず従業員を雇用することに対する社会的責任は希薄だ。

前述の会社の場合、管理職手当てもなく残業手当もなかった。タイムカー
ドがあるのでどうなっているのかとBさんに質問したら「朝は打刻するが
帰りは打刻するな」と社長に言われているそうだ。奥さんが手書きで帰っ
た時間を記入するのだという。つまり「強制的な打刻忘れ」だ。

(3)従業員の定着率向上策を講じない(意識不動)

前述の会社のみならず、従業員の定着率の悪い会社は多い。年中「辞めら
れる→募集→採用」を繰り返している。

これでは教育訓練効果は得られない。従業員が恒常的に入れ替わり、習熟
度が低いから生産も上がらない。もちろん従業員のモチベーションも低い
ままだ。

定着率が向上すればすべての点でプラス効果をもたらすことを認識しない
から賃金を安く抑えることだけに固執する。実はザルで水をすくっている
のだ。


【2】社員に就業規則を示し定着率をよくするために!

特に「動機的原因」に掲げた項目に対して対策を講じることが大切だ。

(1)就業規則を整備し、従業員に開示する

平成20年春にパートタイム労働法が改正された。パート労働者であって
も昇給の有無、賞与の有無を文書で明示することが義務付けられた。パー
ト労働者から要求があれば待遇の決定で考慮した事項を説明することなど
も義務付けられた。

この際改めて就業規則を整備し、従業員代表者に署名してもらい、全ての
従業員に開示することだ。当然採用時もその就業規則を示して説明し、入
社後も遵守しなければならない。

「我々零細は」などと泣き言を言っている場合ではないのだ。

(2)従業員を雇用することの社会的責任を認識する

従業員を採用すれば社会的責任があることを認識しなければならない。従
業員やその家族の生活が掛かっているし、働きやすい職場環境の整備とそ
の維持に努めなければならない。給料さえ払っていればいいという時代で
はない。「家業」ではなく「企業」であることをしっかり心に刻むべきだ。

(3)従業員の定着率向上策を講じる

定着率のいい会社は社員のスキルが高い。生産性も高くなる。募集や面接
に費やすムダな時間と経費も節減される。

そのようなプラス効果を勘案して福利厚生の充実も考えなければならない。
例えば人の出入りの激しいIT企業でも「バーゲンセール半休制度」や
「月一度の有機野菜プレゼント制度」、「失恋休暇制度」などユニークな
制度を設ける会社も現れ始めた。

社員同士の共通の話題にもなり仕事以外でのコミュニケーションも活発に
なり、従業員同士の一体感も醸成されるからだろう。会社持ちの飲み食い
だけでは魅力がなさ過ぎる。


【3】今日のポイント

(1)原点に立ち返り、就業規則を整備し、従業員に開示すること。採用
   時も就業規則を配布して説明すること。

(2)従業員に開示した就業規則は確実に遵守すること。

(3)従業員を雇用することの社会的責任を認識すること。働きやすい職
   場環境の整備にも意を用いること。

(4)従業員の定着率向上策を講じること。従業員のニーズを探り、ユニ
   ークな福利厚生制度を確立して実行すること。


【4】編集後記

秋田県にカミテというプレスメーカーがある。中小企業だが敷地内に託児
所が完備しており結婚後も子供ができても安心して働ける環境を整えてい
る。定着率は抜群だ。

働く従業員は全員が多能工。繁閑の激しい時期でも多能工だから暇な職場
から忙しい職場に人が移動でき、効率のいい生産ができる。

就業規則は会社のバイブルと言ってもよいだろう。しっかり確立して機能
させることだ。


【5】質問コーナー(埼玉、部品加工メーカー、社長、Cさん)

◆Cさんの質問◆(アドバイスをお願いします)

いつもメルマガを拝読し勉強させていただいています。弊社は板金、ブレ
ス、プラスチック成型の部品を加工しセットメーカーに納入しています。

従来も納入後顧客先で不良品が発見され、後日返品されてくることがあり
ました。対策書を求められたときは簡単な詫び状(対策書のつもり)を添
付して代品を納入すれば大きな問題に発展することもなく済んでいました。

今年の夏以降、多くの顧客先では受け入れ検査を厳重に行うようになった
ためと思われますが、ロットアウト(納入ロット全体が不合格)の判定が
多くなり、そのたびに先方に伺って選別したり手直しをさせられるケース
が増えました。不良の内容は未加工品の混入や手加工部分の加工不良など
人為的なミスが8割くらいを占めています。出荷検査は一応全数検査させ
ているのですがどうしても見逃しが発生してしまいます。

対策書についても「これじゃ単なる詫び状じゃないか。原因と再発防止対
策を明確にし、社長印を押して提出するように」と大鉈を振るわれます。
対策書に書いてあることの矛盾点を突いて、「こんな内容では再発防止に
ならない」と出し直しをさせられるようになりました。

選別に伺う出張費も増えるばかりか、その間工場の戦力がダウンします。
さらに対策書の再提出にも追われて社長である私の負荷も増え、弱りきっ
ています。

売上げが大幅に落ちているときだけに出荷検査をしっかりやり、不良は水
際で食い止めたいのですが、どのような対策を講じればよいのかアドバイ
スをいただければと思います。


【アドバイス】

セットメーカー各社は相次ぐ減産で部品の納期にも余裕が出てきた。急い
で検収を上げる必要性が薄れ、これまで受入検査を省いてラインに投入し
ていたものを厳重に検査するようになった背景もあるのではないか。

出荷検査を全数やっているということだが、検出率が低いために見逃しが
多いものと思う。手加工に頼っている部分はどうしても工程ジャンプが発
生する。ここは源流に立ち返り現場カイゼンをしなければならない。加工
忘れなのに加工したつもりで完成品に混ぜてしまうわけだから流し方を工
夫し、作業者の意識を変えさせなければならない。一応加工はしているが
作業不良についても源流での対策が必要だ。

とはいってもせっかくの全数出荷検査。検査のやり方を変えて検出率を上
げなければならない。一個ずつチェックしても発見しにくいのでたくさん
作業台に並べて棒で指し示しながら検査さてはどうか。例えば穴なし、タ
ップなしなどには気付きやすくなる。それと検査員に対して集中力、緊張
感を植えつけることだ。

一方的に対策を指示するだけでなく、検査員や現場の作業員に不良の現品
を見せ、どうすれば防げるかを考えさせることも大事だ。不良を出した人、
不良を見逃した人がなんとも感じていないとしたら意識改革から入らなけ
ればならない。

Cさん、ご質問ありがとうございました。


【6】相談したい「問題」を募集!

相談したい問題を募集します。アドバイスします。本メルマガに掲載させ
ていただく場合があります。その場合は、匿名で掲載しますからご安心く
ださい。
相談したい問題はこちらへ→ 3223898301@jcom.home.ne.jp 

次回は、「人為的ミスによる不良多発の会社!」を解説します。

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