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コーチング&メンタリング情報 3/1/2015 タレントマネジメントのスムースな導入を実現するには、どんな課題と対策が必要なのか?

2015/03/01

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1.人の才能を見抜くとは大変な仕事だが、それを見つけた時の喜びは大きい!
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 最近、「タレント・マネジメント」という言葉を聞く機会が増えてきました。
また、タレント・マネジメントに関する書籍、記事等が増えています。
 その中で、「タレント・マネジメント」のタレントをどのように解釈するかの
議論があります。これを日本語に翻訳する場合、タレントを「才能」と訳する
こともありますし、「特定の分野で潜在能力のある人」と解釈することもあります。
 しかし、タレント・マネジメントにおいて、マネジメントすべき点は、才能を
どのようにしたら活かせるのか、持てる才能の活用度を高めることを上から目線
で議論しているだけではありません。
 かつて、Human Resource を人的資源と解釈して、それを管理することを人的
資源管理と言っていた時代では、「人」、「もの」、「かね」を経営の視点で活用す
ることだけを考え、上から目線で議論していました。
 果たして、人は、「才能」さえあると褒められれば、頑張る気持ちになり、
喜んで仕事をする様になるのでしょうか? そんなに単純ではないのが現実です。
 重要なのは、社員の将来を考え、現在の仕事が将来どんな点で役立つのかを、
気づかせることが、必要なのではないでしょうか!
 それに気づけば、自然とやる気が高まり、真剣度もあがります。
 世の中には、色々な方向性をもった、色々な意識の人がいます。その人の立場
にたって、現在の仕事がどんな意味があるのか、将来の人生において、どんに
役立つのかを気づかせていますか?
 また、タレント・マネジメントのソフトを導入して、才能のある人、可能性や
潜在能力のある人をリストアップすれば、人材活用が進むと思っている人もいます。
 果たして、それだけで、タレント・マネジメントの導入が本当に進むので
しょうか?
 最近のセクハラに関する最高裁判断によれば、セクハラされた人が、その場で
反論しなかったからと言って、不満がないとか、了解したものと勝手に理解する
べきではないという最高裁の判断が出ましたが、これは大変現実的な妥当な判断
でもあります。
 これと同様に、メンバーが、この仕事は、自分にあわないとか、他の部署に
異動したいと感じても、もし、正直に上長にいったら、仕事がこなくなるとか、
評価が悪くなると思って言わないのが普通です。
 上長に、不満を口に出して言わないから、不満がないものと勝手に決め付ける
マネジャーは、洞察力や理解力が欠けており、本来するべき、マネジメントが
まだ充分に出来てないとも言えます。
 尚、タレント・マネジメントの概要は、下記をご覧下さい。
 http://www.smartvision.co.jp/talent.html

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2.あなたは、仕事を動機づけて、やる気を引き出せているか?
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 確かに、その人の才能を見つけるには、能力アセスメントを多くやれば、すぐに
見つかるのでしょうか?
 世の中には、そのためのツールが存在するので、一度試してみるのも良いかも
しれないですが、本当かどうかは、実際に仕事で、経験をしてみないと確信は持て
ないものです。
 しかし、良い結果が出た場合、顧客や関係者から感謝された時には、それなり
に真実性が高いので、信じる気持ちになりましょう。
 タレント・ネジメントでは、メンバーの優れている所、可能性はありますが、
まだ実力が発揮出来てない所を明確にして、常日頃から、会社の視点と、キャリア
支援の両面において、分かり易いフィードバックをすることで、最終的には、
更なる挑戦を引き出し、組織のためばかりでなく、自分のためにもなることを
気づかせることです。
 多くの企業では、各メンバーの能力アセスメントやランク付けに時間をかけ
すぎですが、日々のフィードバックは、十分に行われてないのが普通です。
 もともと、本人でさえ、自分にどんな才能があるのかを理解してないことが
多く、自分でやってみないと才能があるのか、ないかは、分からないのが、普通
です。人より一層努力すれことで、できる様になる人もいますし、いつに
なっても難しい人もいます。
 だからこそ、その都度、適切なフィードバックが重要になり、現在何が、問題
なのか、それを改善する方向性を明確にして、その意欲を高め、更なる挑戦を
促すことです。
 このようなマネジメント活動は、パフォーマンス・マネジメントと呼ばれ、
担当マネジャーによるパフォーマンス・マネジメントの効果性を検証して、良い
結果に結びつけているかを、マネジメントの効果性として、各マネジャーの
マネジメント能力をチェックしています。
 多くの日本企業でも、メンバーやマネジャーの結果ばかりを評価する傾向が
ありますが、本来は、管理指導する立場にある人は、現在進行中の業務において、
どんなプロセスに課題があるのかを把握し、それをキチンと結果に結びつける、
効果的な支援をしているかを検証すべきなのです。
 古いタイプのパフォーマンス・マネジメントでは、能力アセスメントやランク
づけに時間を取り過ぎ、必要なフィードバックが充分にできないことが多く、
不満がたまりがちです。これたために、説明責任も出来てないケースがよく見受
けられます。
 いくら知識や才能を見ようとしても、もともと限界があるからこそ、日頃から、
日常業務において、色々な気づきを与えて、役立つフィードバックをすることです。
 従来の多々の問題を改善するため、最近では、最新型のコーチングと人材育成
強化したパフォーマンス・マネジメントに転換しています。
 アドビ、マイクロソフト、カーギル社等の多くの優良企業では、煩雑なランク
付けは廃止し、効果的なコーチングや人材育成のレベルを現場リーダーやマネジ
ャーの重要な評価指標にしています。
 今では、最新型のパフォーマンス・マネジメントの導入なくして、タレント・
マネジメントの真の成功もありえません。
「最新型パフォーマンス・マネジメント」の概要は、下記をご覧下さい。
http://www.smartvision.co.jp/ANSIPM2.html

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3.第44回戦略的人材マネジメント研究会:
 タレント・マネジメントのスムースな導入に向けて!
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 次回の戦略的人材マネジメント研究会では、タレント・マネジメントの導入で
陥り易い誤解と落とし穴、その改善のための秘訣、タレント・マネジメント導入時
に配慮すべき視点を含めて、振り返ります。その中でも、富士ゼロックスでの
戦略的人材開発の日本的な事例は、大変参考になります。
 富士ゼロックスでは、長年、プロセスを結果に結べつけるマネジメント手法に
力点を置き、「人間力」の養成を継続して実践してきました。
 決して、細切れの知識や才能だけを育てて、これを活かそうという従来の発想で、
人材開発を進めたのではありません。その点を含めて、彼らの「発想の大きさ」を
理解して、才能や知識を育てると同時に、「人間力」を高めることを重要していま
す。
 これらの人間性を重視した長年の取り組みにより、個人が組織人として、成長する
機会をつくり、それと共に、会社が大きく成長すると共に、危機に際しても、適切な
転換を可能にしました。
 これから、タレントマネジメントを導入したいと考えている方、今までのタレント
マネジメントの進め方で良かったのかを再検討したい方にも、多くの気づきが得ら
れることでしょう。
 タレント・マネジメントを成功に結びつけたいと考える多くの方の参加をお待ち
しています。
 戦略的人材マネジメント研究会の概要は、こちら。
http:workshop.lpfrontline.com

 尚、3月21日頃には、桜の開花の時期ですので、セミナー会場近辺でも、春らしい
雰囲気を楽しめることでしょう。
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4.タレント・マネジメントセミナーで、スムースに導入する基本を学なぼう!
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 会社で、タレント・マネジメントを導入する方針が飛び出して来たが、一体何
をすれば、良いのか全く分からない方には、タレント・マネジメント基礎コースが
あります。
 タレント・マネジメントの基本知識、HRマネジャーや、HRプロとして、何が
期待されているのか、その基本ステップを事例で学びます。
 事前に、どんなケースを考えているのかを連絡頂ければ、そのテーマに関する
具体的事例を用意しますので、より実務的な内容で学習が可能です。
 修了後は、フォローアップサービスがありますので、安心して、参加できます。
 会社内での理解者を増やす意味で、多くの方をセミナーに引き出すことで、
理解者を増やすこともできます。
 この機会を利用して、よりスムースに導入する準備を始めてみませんか?
 多くの業界での実施事例を参考に準備検討が可能ですので、事前に相談頂け
れば、喜んで準備させて頂きます。
 3月末には、多くの参加をお待ちしております。
  タレントマネジメントセミナーの概要は、下記をご覧下さい。
http://www.smartvision.co.jp/talentmanagement.html

 4月12日(日)頃、セミナー会場にも、新緑を見ることができますので、
大変楽しみです。

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創刊日:2000-05-19  
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