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コーチング&メンタリング情報

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コーチング&メンタリング情報 11/11/2014 従来のマネジメントをどう変革したのか? 

2014/11/11

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1.マネジャーは、指示命令するのではなく、自らの気づきをどう与えたのか?
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 グーグルでは、人事部のことをPeople Operationと読んでいます。People
Operationの大きな仕事は、社員の待遇面、やりがいあり、働き易い職場づくり
だと考えているからです。
 数年前、グーグルでは、多くの女性社員が、会社を去ったことがあります。
People operationでは、最初は、女性の出産休の期間が不十分なのでないかと
考え、業界標準の12週間を採用。その後、7週間の追加を決めました。それ
でも足りないとの判断から、5ヶ月の産休まで採用しました。お陰で、従来の
離職率は、半減しました。
 しかし、このような手探りの対策では、充分な対策は、できないと考え、
ソーシャル サイエンティスト3名を採用し、People&Innovation laboを発足
しました。そこから始めたのがProject Oxygenです。
 職場での生産性を向上し、より働きやすい職場を実現するには、職場での
「マネジャーの質の向上」が欠かせないとの考え方から、グーグルでのマネジャー
のあるべき姿を探り、「マネジャーのあるべき姿、8項目」を発表しました。
 グーグルの企業文化では、「指示命令では、人は決して動かない」という傾向
が強いため、なぜ変革が必要なのかを草の根会議の実施によって、参加者に気づき
を与えることが重要と考えたからです。
 この会議には、新任マネジャー、中間マネジャー、経営幹部が、参加し、職場
でよくある課題をテーマにして、現状把握と改善策を話合うことで、互いに、
気づきを得られる場を提供しました。この会議をより効果的に進めるためには、
経営幹部の積極的な参加が欠かせません。
 また、どんな点が問題なのかを気づかせるには、良い事例と問題多い事例を
対峙させて、考えることも効果的でした。
 また、マネジャー大賞(Great Manager Award)を新設し、全社で年間、20名
の優良マネジャーを選定する行事もつくりました。
 マネジャーのあるべき姿の8項目(彼らは、これをOxygen8と呼ぶ)の詳細に
関しては、下記サイトをご覧下さい。
 http://www.smartvision.co.jp/PeopleAnalytics.html
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2.最大の改善が見られたのは、キャリア開発とコーチングの分野であった!
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 Project Oxygen で提示された8項目を含めた調査(UFS:Upward Feedback 
Survey)を2010年−2012年の3年間、実施してみると、最初は、厳しい内容だった
マネジャーもいましたが、2012年には、83%-88%まで改善しました。その中で、
一番大きな改善が見られたのは、キャリア開発とコーチングの2つの分野であった
と報告されています。
 グーグルでは、元々個人主義の文化が根強かったですが、マネジャーが、職場の
メンバーをコーチングし、キャリア意識を引き出す努力をした後に、この調査を
行っていくと、徐々に、職場環境は、改善したのです。
 グーグルの職場見学をした人は、通常の会社の職場と比べ、大変素晴らしい環境
であると驚いていましたが、多くの見学者は、これらの職場環境が最大の要因だっ
たのかと思ったかもしれません。
 しかし、彼らの調査報告では、これらの贅沢とも言える物理的な職場環境による
改善効果が大きいというより、むしろ、マネジャー達による、仕事に対しての前向
きなフィードバックがより重要で、多くの仲間からチームへの貢献を認められる
ことの方が、価値が高いと報告しています。
 更には、マネジャーが、効果的にメンバーのキャリア意識を引き出し、その実現
のための場を提供し、支援し合う職場環境をつくることがより効果的だったです。
 マネジャーの意識改革は、1年で達成できるものではないですが、長年、UFSを
実施し、その状況を把握することで、その進化を知ることができまました。
 グーグルでは、People Operation(日本企業では、人事部)とPeople Analytics 
team(日本企業の情報処理部門)が密な連携をとり、調査結果をすぐに人事施策に
反映させたことが最大の成功要因でした。
  例え、日本企業でも同様の仕組みを導入しても、分析だけに終わってしまい、
一向に人事施策に反映されないとすれば、社内での改革効果は、余り期待でき
ません。
 
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3.期待する新規採用者には、破格の給与を提供すべきなのか?
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 先に紹介した「グーグル、How Google works、私たちの働き方とマネジメント」
では、企業の成功には、人材マネジメントの重要性を多く指摘しています。
 その中でも、社内の人材登用や処遇の他に、「採用の質」が、問われるべきだ
との考え方があります。
 例えば、グーグルでの採用面接のフィードバックシートには、グーグラーらしさ
を評価項目に入れています。
 その中には、野心、意欲、チーム重視、サービス重視の姿勢、傾聴・コミュ二
ケーション能力、行動力、優秀さ、対人能力、独創性、誠実さが含まれています。
これらの能力を、わずか30分の面接時間で判定するのは、大変なことです。
 更に、報酬に関しては、例え、期待する優秀人材だとしても、新規採用者には、
言い値を払ってはいけないとの掟があります。
 報酬カーブは、低い所からはじめ、報酬以外の要素で、最高のスマートクリエ
イティブを惹きつけるというのが原則です。魅力的な仕事内容、優秀な同僚、大
きな責任と機会、刺激的な企業文化や価値感、そして無料の食事。
 但し、彼らの入社後、抜群の働きをする様になったら、それに相応しい報酬を
払います。また、破格の報酬を支払う対象は、破格の働きをした人材に限定する
ことです。
 また、例え、駆け出しの平社員でも、職位や入社年度に関わらず、ずば抜けた
仕事をする人材には、ずば抜けた報酬を払うのです。
 グーグル的な考え方をすれば、食事補助にしても、外食する人も、社内の
カフェテリアを利用する人も均一に支給するのではなく、社内のカフェテリア
では、無料の食事を提供し、外食する人には、補助がない形にするということ
です。
 かかる費用は、全社員の均一の食事補助とさほど違わないですが、トップや
マネジャーも、外部レストランに行かなくなるので、仕事の効率も改善し、社内
でのコミュニケーションが改善する効果がありました。
 日本企業でよく行われている全社均一の食事補助、入社後の勤務年数に応じた
給与体系と発想の次元が全くことなります。
 皆さんは、どちらの方が、やる気を引き出し、生産性も向上すると思いますか?
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4.最先端の実践的なマネジメント手法を学べるマネジメント実践コース!
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 さて、グーグルでは、生産性を向上し、働き易い職場環境をつくるには、マネ
ジャーの役割は欠かせないとの考え方から、マネジャー教育に真剣に取り組んだ
のですが、グローバル企業でも、同様の目標を掲げて、従来から、行われてきた
パフォーマンス・マネジメントを如何に変革するかが、最大の課題となっています。
 なぜかと言えば、従来のマネジャーが行ってきた、指示命令や管理監督強化、
更には、メンバー間の競争意識を高め、競わせて、業績をあげようとするマネジ
メント手法では、もはや効果に限界を感じる事例が急増しているからです。
 かつてのグーグルが直面した問題に、多くのグローバル企業が直面しています。
それでは、グーグルが過去10年間、行って来たピープルマネジメント手法をその
まま、活用すれば良いのかと言えば、それだけでは解決できない問題も多々あり
ます。だからこそ、複雑な様相を呈しており、個別のPeople Analyticsが必要に
なる理由がここにあります。
 米国規格協会ANSIが2012年に制定したANSI版パフォーマンス・マネジメン
ト条項には、従来の課題を解決するための多くのヒントが隠されています。
 このANSI版のパフォーマンス・マネジメントをベースにISO HR標準化が現在、
進んでいます。
 早めにANSI版パフォーマンス・マネジメントの基本概念を導入することで、
グローバル企業としての基盤強化が実現し、優秀な人材の採用にも役立っています。
 パフォーマンス・マネジメント実践コースでは、最新版のパフォーマンス・
マネジメントであるコーチング&人材開発の基本的考え方を学び、来たるべきISO
HR標準ガイドラインの早期導入を実現するものです。
詳細は、http://www.smartvision.co.jp/cmj01.html 
 
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5.優良マネジャーを目指す人のための戦略的人材マネジメント研究会
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 戦略的人材マネジメント研究会では、グローバル企業が進める戦略的人材マネジ
メントの動向を把握しながら、日本企業が競争力をより強化するには、日本の人材
マネジメントをどう変革すべきかを、ベテラン経験者、実践者も交えて議論をする
場を提供します。
  人材マネジメント協会SHRM(会員約26万)やタレント開発協会ATD(従来のASTD
会員約7万)の今年の年次総会では、どんな動きがあっただけの情報提供だけでな
く、この動きには、どんな背景があったのか、どんな課題に、役立つものなのかを
中心に話合う研究会です。
 かねてから、ピープル・マネジメントという概念は、多くの学者から提唱されて
きましたが、それを具体的に実現する手段として、ピープル・アナリティクスが
注目され、Internet of Things(IoT)やビックデータの事例として多々紹介される
ケースが増えてきました。その成功事例が急速に増えることで、多くの企業での
導入が一層に進んでいます。
 ビックデータの時代ですので、色々な対象がデータ化され、それを分析すること
で、より働き易い職場の実現に役立てたいとする運動にもなります。
 今回は、グーグル他の事例を中心に、2名の方から、違った視点で報告させて
頂きます。
 戦略的人材マネジメント研究会に参加することで、将来を見据えた話を皆さんの
会社の経営幹部と出来る様になるかもしれません。
 皆さんも、これらのディスカッションに加わってみませんか!
 詳細は、http://workshop.lpfrontline.com

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創刊日:2000-05-19  
最終発行日:  
発行周期:不定期  
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