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コーチング&メンタリング情報

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コーチング&メンタリング情報 10/17/2011

2011/10/17

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1.目標による管理(MBO)とは?
2.パフォーマンス・マネジメント(PM)とは?
3.MBOとPMは、何が違うのか?
4.第30回戦略的人材マネジメント研究会は、2011年12月3日3:00から
5.効果的なフィードバックとコーチングを学ぼう!
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1.目標による管理(MBO)とは?
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 目標による管理MBOとは、Management by Objectivesの略で、'50年代に、ピー
ター・ドラッカーが提唱した理論です。本人の主体性に任せることで、結果として、
大きな成果が得られるとされました。
 ところが、このMBO手法が、成果主義の実行手段として使われる様になると、
その結果として、ノルマ管理に近くなりがちでした。
 また、本人の主体性に任せた結果、各自が自分の達成率を高めるため、低めの目標
にごだわったり、組織と個人の目標の遊離が進むなど、多くの問題点を引き起こしま
した。
 そのため、米国では、'70年代ごろからは、コンピテンシー等の行動指標の導入
が進み、その後、欧米では、MBOの議論は殆どされなくなりました。
 一方、日本では、バブル崩壊後は、従来の終身雇用、年功序列を成果主義、実力主
義に転換する企業が相次ぎ、成果主義の実行手段として、MBOが注目され、急速に
普及していったのです。
 成果主義の手法として、MBO手法を導入した企業では、社員に対し、フィード
バックが不十分だったり、人事考課に不慣れなマネジャーが多く見られたり、評価結
果に対する説明責任もなされず、マネジャーに対する社員の不満が高まりました。
 人事考課を実施する以前から、各レベルでの定数枠が、決められていたり、最初か
ら結果を決めていたりすると、MBOは、徐々に形骸化されていったのです。
 反発を恐れるマネジャーは、メンバーすべてにA以上の評価をしても、部長から修
正を強いられ、何のために、このような面倒で形式的評価をするのかと、疑問を持つ
人が増えたのです。
 詳細は、http://www.smartvision.co.jp/mbo.html 

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2.パフォーマンス・マネジメントとは?
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 1970年代、ダニエルズは、「パフォーマンス・マネジメント(PM)とは、メン
バーが行動から結果に結びつけるためのマネジメント手法」と提唱した。
 欧州最大の人材マネジメント協会CIPDのバロンとアームストロングは、「単純
な目標管理をしたり、個人を評価するのではなく、人材開発を含めて、戦略を効果的
に実現するための全体最適で、統合的なアプローチ手法の集体系である」としまし
た。
 従来の監督・指揮スタイルでは、必ずしも優れたパフォーマンスを導くものではあ
りません。
 ギャリー・コーキンスは、「パフォーマンス・マネジメントは、マネジャーとメン
バーが連動して、メンバーが事業主であるかのように振舞える職場環境をつくるこ
と」だとしました。
 すべてのメンバーが主体性を持ち、挑戦できる、やりがいあふれる職場を構築する
マネジメント手法と言えます。 
 従来の統制型のMBO(目標による管理)とは、一線を画しており、MBOから、
PMに如何に移行出来るかが、大きな課題となっています
 近年では、人材マネジメントHRMの中でも、その中核的な存在となっており、欧
米の有名大学/大学院のHRM課程の中では、パフォーマンス・マネジメントが必須
課目になりました。
 更には、2011年には、国際標準化機構ISOで行われている、HRMの標準化で
も、その中核的存在になったのです。
 詳細は、http://www.smartvision.co.jp/pm.html

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3.MBOとPMは、何が違うのか?
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 MBOでは、主要な目標を明確にして、その達成度により、社員を評価する手法の
ため、その目標に含まれてないことには、関心が払われなくなる傾向が増し、ノルマ
管理的な色彩が強くなりました。最初立てた目標だけやっていれば、それで十分だと
いうことは少なく、急な仕事が続々とくるのが普通です。
 しかし、当初の目標に含まれない案件は、評価されないと力が入らなくなります。
また、予定より早く達成できると、それ以上のことに挑戦する意欲は出てこないのが
普通です。
 もし、将来のキャリア開発に力を入れ、キャリア評価システムを導入し、職場で
キャリア支援の態勢をつくれば、長期的視点で、仕事をする様になりますが、これが
ないと、日常業務におぼれ、将来のことは考える余裕がなくなる傾向があります。
 一方、パフォーマンス・マネジメントでは、マネジャーや現場リーダーの重要な職
務は、各メンバーが、現在の仕事にやりがいを見出し、自分が事業主であるかの意識
を持って、行動しているか、慣れないメンバー、効率の悪いメンバー、悩んでいるメ
ンバー、組織の目標とは違う方向に向かっている恐れのあるメンバー等に注目し、ど
う指導・支援するべきかを考えます。必要に応じて、適切なメンターを選び、スムー
スなコミュニケーションを可能にします。他のメンバーがやりたがらないことを、自
分で片付けるのではなく、やればできる、こんなにやりがいのある仕事なのだと言う
ことをお手本として示し、メンバーの興味や意欲をそそるのです。
 マネジャーは、メンバーの結果ばかりを追うのではなく、やりがいのある職場環境
が構築されているのか、改善には、どうすべきかを考え実行します。後輩の指導・支
援に力を入れてくれるメンターには、それなりの配慮と感謝を示し、適切な評価をし
ます。
 全体最適のために必要な統合的なマネジメントを中心に、人材開発を含めて、実行
しているのです。
詳細は、http://www.smartvision.co.jp/mbopm.html 

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4.第30回戦略的人材マネジメント研究会は、2011年12月3日3:00から
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 さて、次回の戦略的人材マネジメント研究会では、今回説明しましたMBOとパ
フォーマンス・マネジメントの違いに関して、考える予定です。
 欧米の人材マネジメントの動向は、ここ数年で、激動の時期に差し掛かっており、
これを見逃すと、日本企業だけが取り残されてしまう可能性もあります。
 日本の人事制度は、欧米と比べ、10年以上遅れていると言われています。欧米の
有名大学、ビジネススクールでは、パフォーマンス・マネジメントやタレント・マネ
ジメントが必須科目になっており、この概念を取り入れてない企業は、魅力ないと思
われ、敬遠する動きが広がりましょう。
 国際競争が更に激化する中、最新の教育を受けたグローバル人材が、皆さんの企業
を志望するかどうかも怪しくなりかねません。
 そうならないためにも、新人事制度の検討時には、パフォーマンス・マネジメント
やタレント・マネジメントを導入し、魅力ある企業として、優秀な人材が集まる企業
になることを目指したいものです。
詳細は、http://workshop.lpfrontline.com/ 

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5.公開ワークショップで、「効果的なフィードバックとコーチングを学ぼう!」 
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 2011年12月25日開催予定のコーチング&メンタリング基礎コースでは、
パフォーマンス・マネジメント手法を念頭に入れ、マネジャーが、職場でのメンバー
に対するフィードバックとコーチングを効果的に進めるためのヒントを職場でよくあ
る事例で学ぶ機会をつくりました。
 この機会を利用して、今後のフィードバックやコーチング手法に磨きをかけてくだ
さい。これにより、やりがいのあふれる職場が実現できることになります。
 参加をお待ちしております。
 詳細は、http://www.smartvision.co.jp/cmb01.html 

 更に、内発的動機づけであるモチベーション3.0を導入したいと考えている
方は、2011月11月27日には、メンタリングコースを予定しておりますので、
こちらもご検討下さい。
 詳細は、http://www.smartvision.co.jp/menta.html

 また、タレント・マネジメントとは、どんなことなのかを学び、導入の準備を始
めたいと考えている方には、2011年12月18日にタレントマネジメントコー
スを予定しております。
 詳細は、http://www.smartvision.co.jp/talentmanagement.html

 これらのワークショップでは、ASTD2011及びSHRM2011からの
最新情報を折り込み、グローバルリーダーを目指す方に役立つ学びの場を提供
しております。参加をお待ちしております。

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創刊日:2000-05-19  
最終発行日:  
発行周期:不定期  
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