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コーチング&メンタリング情報

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コーチング&メンタリング情報 12/15/2010 人材育成の見える化本

2010/12/15

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1.人材育成の効果性を測定/検証し、自律的に改善する仕組みづくりを目指そう!
2.病気の治療でも万能薬はないのと同様に、人材育成でも万能のノウハウはない
3.研修効果で重要なのは、やれる自信がつき、果敢に挑戦するようになるかだ!
4.新コーチング&メンタリング基礎コース 12月26日(日)開講します!
5.戦略的人材開発研究会 新年会のお知らせ 2011年1月15日(土)3:00
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1.人材育成の効果性を測定/検証し、自律的に改善する仕組みづくりを目指そう!
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 最近は、実に多くの「見える化」本が書店でみられるようになりました。しかし、
その多くは、データを図示して、分かり易くする手法を解説しているものが多く見受
けられます。
 しかし、見える化は、データを見やすくするだけではありません。課題のある状況
を把握して、これでよいのか、これを改善するには、どのようにするべきかを多くの
仲間と話合い、色々の解決案を自分で考え、自律的に実行する職場をつくることが重
要になります。この中で、コーチングとメンタリングは、大変重要な役割を果たしま
す。
 長年、上司から言われたことだけ、マニュアルに書いてある画一的な対応をするだ
けの人には、大きな意識改革が求められているのです。
 皆さんは、人材育成の「見える化」を、どのように実践したらよいのかを考えてみ
たことありますか? テストや学習結果、更には個人の営業成績だけを見える化して
も、今後、どのような点に力をいれ、どう頑張ったらよいのかわからないのが普通で
す。
 従来の上司は、仕事を与え、そのアウトプットを見て、各担当の業績評価をしてま
すが、それで本当に良かったのか、何を改善すべきなのか、各担当に伝えて、そのた
めにどんな努力をすべきかを引き出しているでしょうか? きちんとフィードバック
がされないと、上司と担当の意識の格差は、一向にうまることはありません。年の差
や、技能や意識レベルの違いが大きいとこの格差は、更に不満として鬱積することさ
えあります。
 これを改善するには、年齢差の少ないメンター(支援役)が、今後何を学ぶべきか
の方向性を話し合い、その具体的なノウハウ、仕事のやりがいを気づかせることで、
意欲や成長も加速的に増します。
 メンターによる人材育成の効果性を測定・検証し、この改善を促し、一つのスキル
だけでなく、色々な可能性を追求することで、将来を嘱望するメンバーは、予想以上
に成長し、職場も活性化している事例がたくさん報告されています。また、複数の
メンターで、育成の「見える化」情報を共有し、複数のメンター同志で、協力しあう
職場風土がつくれれば、企業の競争力は飛躍的に改善することでしょう。
 
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2.病気の治療でも万能薬はないのと同様に、人材育成でも万能の手法はない
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  競争が激化する現在、競争に勝てるかどうかは、顧客が求める商品やサービスを理
解し、それを提供できる人材が育っているかにかかっています。各々の人材あるいは
お客様は、個別の課題を抱えています。その違った課題すべてに効果を発揮できる改
善手法は存在しないのです。
 病気の治療では、何でも効果を発揮する万能薬なぞ、世の中に存在しないため、経
験ある信頼できる医師の指導のもとで、意欲的に治療に励むことが重要です。人材育
成でも同様に、一つの手法ですべてに効果を発揮することは難しいため、信頼できる
メンターの指導支援のもと、各人材の強みを伸ばし、育成効果を高める仕組みと効果
測定/検証法をきちんと確立し、育成効果を改善し続けることで、徐々に成功に近づ
けます!
 また、多くの職場では、自分の現在の仕事が、会社全体、組織全体でどれだけ重要
なのかを理解もせずに、受身的、マニュアル的に実行していては、十分な学習効果は
期待できません。たとえば、若手の人材育成の意義とその効用が、一例です。成長や
育成のプロセスを「見える化」し、リーダー/メンバーの両面からやりがいを高め、
実績に結び付ける仕組みづくりが求められているのです。

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3.研修効果で重要なのは、やれる自信がつき、果敢に挑戦するようになるかだ!
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 従来、研修効果を測定する場合、重視していたのは、参加者から不満が出ないこ
と。つまり、わかりにくいとか、つまらないとか言われないように配慮することに一
番気を遣い、基本ルールだけを学んでも、複雑な現場の課題には、どのように使いこ
なして良いのかわからず、使われないまま、忘れてしまう事例がよく見られます。
 参加者の満足度は、どうだったのか(レベル1)と、どうすれば出来る様になるの
かのスキルの習得(レベル2)、職場でも積極的に実践してみたい、職場でも実践で
きる自信がついたと思うかどうかは別のレベルでもあります。確かに、出来そうだが
、自分はやりたくないと考える頑なな人もいます。本来、職場でも積極的に実践した
い人が増えたのか(レベル3)、実践してみて、それが改善やよい結果に近づけたの
かどうか(レベル4)が重要なのではないでしょうか? 
 管理職、経営者の判断では、レベル3/4を重視するのは、当然のことであり、こ
れは世界で共通の考え方でもあります。従い、人材育成を「見える化」する場合でも
、レベル3/4を如何に見える化するかが、世界共通の課題と言えます。
 今回発売した新刊書では、このカークパトリックレベルあるいはジャックフィリッ
プス3/4の見える化を中心に沢山の事例で考え、その方向性を学ぶことが出来ま
す。ぜひ、ご一読して頂き、感想をお聞かせください。
 詳細は、http://www.smartvision.co.jp/mierukahon.html から。

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4.新コーチングメンタリング基礎コース 12月26日(日)開講します!
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 本コースが、始まってから、既に10年が過ぎましたが、その中身は、実に大きく
変遷を重ねています。しかし、増え続ける他のコーチングセミナーとは違い、次の
基本は、いまも生き続けています。

1)少人数で双方向のワークショップ形式で実施し、参加者の職務で起こりそうな人
  材育成の課題(職場でよくある事例)を中心にどのような改善策を考えるべきか
  を主なテーマとしています。
2)コーチングとメンタリングの違いとその使い分け事例を紹介し、より高い効果を
  目指したコースになっています。
3)コーチングやメンタリングの基本演習から始まり、職場でよくある事例をテーマ
    に、ロールプレイを行い、メンバー役、リーダー役、オブザーバからの意見を中
  心に効果測定結果から、効果性の改善を学ぶ内容になっています。
4)コース終了後も、必要に応じて、個別のフォローアップが期待できます。
5)コース内容は、全米人材開発協会ASTD、人材マネジメント協会SHRMの最
    新トレンドに準じた内容になっており、グローバルビジネスでもすぐに役立つ。

 以上から、他のコーチングセミナーとは違い、短期間において、高い効果性が期待
出来る充実した内容になっているのが特徴です。
 詳細、こちらから、http://www.smartvision.co.jp/cmb01.html 

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5.戦略的人材開発研究会 新年会開催のお知らせ、2011年1月15日(土)3:00
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 本研究会では、発足から約5年、従来の人材育成、人材開発の在り方をどのような
方向性で見直したら良いのかを考えるため、職場での生々しい事例を紹介し、活発な
議論を引き出してきました。
 世界的には、人材活用と人材開発は、切り離せない存在として、統合的にすすめる
タレントマネジメントが注目を集めており、日本でのタレントマネジメントの導入事
例を数多く紹介し、日本での導入の方向性を探って来ました。
 急成長する新興国でのビジネス発展を展開するうえでも、グローバル人材の採用が
積極的に進められ、職場風土の活性化に大きく貢献しています。
 今回は、グローバル人材の戦略的な採用支援で実績のある株式会社インターワーク
スの山本 慎一郎氏をお招きし、「グローバル採用支援のトレンドや実態」に関し
て、話をお聞きします。
 日本人とグローバル人材の違いを理解し、採用や人材活用において、どのような配
慮をするべきか、参考になる話がたくさん出てきます。今後、グローバルビジネスを
強化して、行きたい方、色々な可能性を検討されている方は、是非参加してくださ
い。色々な貴重なヒント、気づきが得られることでしょう。
 また、同時に、今回ご紹介した新刊書を出版することにした背景を含めて、簡単に
報告させて頂きますので、楽しみにしてください。
詳細は、http://workshop.lpfrontline.com からご覧になれます。

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創刊日:2000-05-19  
最終発行日:  
発行周期:不定期  
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